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黨政人才資源開發(fā)蓄勢待發(fā) 量化品德和能力成難點

發(fā)布時間：2010-11-01 08:22:08    訪問次數(shù):      佚名     信息來源：中國共產(chǎn)黨新聞

  • 　　當今世界，科技進步突飛猛進，綜合國力競爭日趨激烈。要贏得競爭，關鍵在于能不能培養(yǎng)和造就大批高素質(zhì)人才，特別是黨政人才。

    　　在21世紀的今天，如何積極開發(fā)黨政人才資源，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的黨政人才隊伍，成為擺在各級黨政部門和人力資源研究者面前的一項戰(zhàn)略任務和現(xiàn)實課題。

    　　10月17日至18日，第二屆“中國黨政與國企領導人才素質(zhì)標準與開發(fā)戰(zhàn)略研討會”在北京大學召開。記者就“黨政人才資源開發(fā)”問題，對與會的北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任蕭鳴政、農(nóng)業(yè)部人事勞動司司長梁田庚和中國人才研究會副會長、中國人事科學研究院前任院長王通訊進行了采訪。

    　　“提升我國公共服務水平與執(zhí)政效率的迫切要求”

    　　記者：開發(fā)黨政人才資源的迫切性何在？

    　　王通訊：黨政人才是我國公共行政管理的主體。運用現(xiàn)代人力資源管理思想、方法和技術(shù)，對黨政人才進行培養(yǎng)開發(fā)，使之不斷提高素質(zhì)和能力水平，已經(jīng)成為提升我國公共服務水平與執(zhí)政效率的迫切要求。

    　　目前，我國在對黨政人才的開發(fā)利用方面還處于初始階段，主要依靠傳統(tǒng)思想政治教育方法和黨政人才的高度自覺性，這已不適應新經(jīng)濟發(fā)展的需要，急需拓展黨政人才資源開發(fā)的渠道。

    　　梁田庚：在這個國際化和全球化的時代，黨政人才能力和隊伍素質(zhì)直接關系著我們國家的競爭力。在今年6月發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》中，黨政人才隊伍建設被放在六類人才隊伍建設中的第一位。這意味著，擔負著社會主義現(xiàn)代化的規(guī)劃、組織和領導重要責任的黨政人才，是黨和國家重要的人力資源，必須給予高度關注，做到激活用好。

    　　蕭鳴政：北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心目前正承擔著一項國家社會科學基金課題——《中國黨政領導人才素質(zhì)標準與開發(fā)戰(zhàn)略研究》。我們認為，對黨政人才資源來說，素質(zhì)標準是核心，開發(fā)戰(zhàn)略是關鍵。只有確認了黨政領導人才素質(zhì)標準，才能有效地進行選拔、培養(yǎng)和使用；只有建立科學的開發(fā)戰(zhàn)略，才能真正實現(xiàn)我們所確立的黨政領導人才素質(zhì)標準，提升我國公共服務與管理水平。

    　　“黨政人才開發(fā)是對國家未來最有效的長期投資”

    　　記者：開發(fā)黨政人才資源，應該從何處入手？

    　　蕭鳴政：首先要更新觀念，樹立新的理念，高度重視黨政人才開發(fā)。黨政人才管理的核心必須及時轉(zhuǎn)換到人力資源開發(fā)上來，加大人力資本投資。要及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立培訓開發(fā)是最具效益的投資的理念。要認識到，黨政人才是國家的重要人力資源，黨政人才開發(fā)是對國家未來最有效的長期投資。

    　　各級黨政機關中的人事部門，要運用現(xiàn)代人力資源管理思想和技術(shù)，開展黨政領導人才選聘、培訓、安置與入職、發(fā)展評價、薪酬設計等工作。其中，開發(fā)本土化的黨政領導人才的測評和甄選工具，服務于公共部門人力資源管理，成為研究者面臨的重要課題。

    　　梁田庚：抓好黨政人才培養(yǎng)開發(fā)，必須明確重點，提高黨政人才的行政能力。在繼續(xù)堅持理論武裝、提高黨政人才思想政治素質(zhì)的前提下，要在專業(yè)化上下功夫。

    　　應該看到，市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，依法治國是我國的基本國策，加入WTO更要求黨政人才具有與國際慣例接軌的依法行政能力。因此，在抓好黨政人才各項培訓的同時，尤其須要大力深入開展黨政人才依法行政培訓。

    　　量化看不到、摸不著的“品德”、“能力”是難點

    　　記者：開發(fā)黨政人才資源，什么問題在實踐中最難操作？

    　　蕭鳴政：“德才兼?zhèn)洹币恢笔俏覈h政人才選拔任用的重要標準。開發(fā)黨政人才資源，如何對看不見、摸不著的“品德”、“能力”進行量化是其中的難點。這涉及到評價標準的科學性和可操作性問題，也正是我們研究的重點和亮點所在。

    　　為了保證科學性，設計標準要內(nèi)容全面，層層分解，描述具體，等級齊全，整體覆蓋。但這樣復雜的標準，往往難以記憶，不好操作。實踐中，評委還是會按照個人的習慣標準來評價。對此，我們要求提高評價指標設置的水平和精度，要進行量化、概化與簡化，把握關鍵性標志，并實現(xiàn)點面結(jié)合、橫析縱比結(jié)合，從而把握本質(zhì)素質(zhì)。

    　　王通訊：在這方面，有些基層企業(yè)的實踐值得我們借鑒。他們結(jié)合廣泛的實踐，提出了國有大中型企業(yè)高層領導的核心能力模型，即領導力模型。這個模型包括4個維度——政治辨別力、工作推動力、自我提升力和持續(xù)創(chuàng)新力，并對這4項能力進行了分解細化，直至具體行為描述為止。在此基礎上，由上級、平級、下級和服務對象，對其具體行為進行逐項打分，加權(quán)計算即可以得出對德行的量化評價。有很強的操作性。

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